経営計画を作っても実行できない会社に共通する5つの原因
2026年11月09日 10:06
経営計画を作り、社員にも会社の目標や将来のビジョンを伝えている。
それなのに、なかなか計画どおりに物事が進まない。
そんな悩みを抱えている経営者は少なくありません。
社長自身は本気で会社を変えようとしている。
会議でも方針を伝えているし、
社員にも頑張ってほしいと思っている。
ところが、しばらくすると日常業務に追われ、いつの間にか計画が後回しになってしまう。
実は、こうした会社には共通する原因があります。
それは、社員の意識や能力だけの問題ではなく、
経営計画を実行するための体制や仕組みが整っていないことです。
今回は、経営支援やCOO代行として実際に企業の現場に入ってきた経験から、
経営計画を作っても実行できない会社に共通する5つの原因とその改善のポイントをお伝えします。
1．社長以外に計画を推進する人がいない
経営計画を作り、社長が全社員に目標や方針を伝える。
しかし、その後の実行を誰が主導するのかが決まっていない。
これは非常によくあるケースです。
社長は「みんなに伝えたのだから、あとは各自が動いてくれるだろう」と考えているかもしれません。
ところが、社員からすると、会社の目標は理解できても、自分が何をすればよいのかまでは分かりません。
結果として、誰も具体的な行動を起こさず、計画が社長の頭の中にあるだけになってしまいます。
経営計画を実行するには、目標を具体的な取り組みに分解し、それぞれに責任者を置く必要があります。
誰が中心となって進めるのか。
誰が協力するのか。
いつまでに何を達成するのか。
こうした役割と責任を明確にしなければ、組織は動きません。
社長が旗を振ることと、組織が自ら動くことは別の話です。
2．日常業務に追われ、計画を実行する時間がない
新しい取り組みを始めようとしても、現場からは次のような声が上がります。
「現場が忙しくて手が回りません」
「お客様対応を優先しなければなりません」
「今の業務だけで精いっぱいです」
どれも現場にとっては切実な事情です。
しかし、これを理由に新しい取り組みが進まなければ、会社はいつまでも現状から抜け出せません。
特に中小企業では、限られた人数で日々の業務を回しているため、新しい取り組みを進める余力が
ないことも珍しくありません。
ここで大切なのは、単に社員に頑張るよう求めるのではなく、
既存業務を見直し、何を優先するのかを決めることです。
場合によっては、業務の分担や担当者の変更、権限移譲も必要になります。
新しいことを始めるのであれば、それを実行するための時間と人員を確保しなければなりません。
計画を実行できないのは、社員のやる気が足りないからとは限りません。
実行するための余力が組織にない可能性もあるのです。
3．会議を開催したことで、実行した気になっている
経営計画を作った会社では、定期的に全体会議や進捗確認の会議を開催することがあります。
しかし、会議を開催すること自体が目的になってしまっているケースもあります。
社長が方針を説明し、各部署から報告を受け、参加者全員が話を聞いて終わる。
その場では何となく進んだような気がしますが、翌日からの行動は何も変わらない。
これでは意味がありません。
会議で重要なのは、話し合った内容を具体的な行動に結びつけることです。
例えば、会議の最後には次の3点を必ず確認します。
誰が担当するのか
いつまでに実行するのか
結果をどのように共有するのか
そして、次回の会議では、その結果を確認します。
できなかった場合は、単に責任を追及するのではなく、なぜできなかったのか、何を変えれば実行できるのかを考えます。
こうしたサイクルを継続することで、会議が単なる報告の場から、仕事を前に進める場へと変わっていきます。
4．社長の思いが社員に伝わっていない
社長が会社の将来像や目標を熱く語っても、社員の反応が今ひとつ。
「頑張ってください」と言われるだけで、自分ごととして受け止めてもらえていないように感じる。
こうした経験をした経営者もいるのではないでしょうか。
社長にとっては会社の将来を左右する重要な話でも、社員にとっては日々の仕事とは別の話に聞こえていることがあります。
これは、社員の意識が低いと決めつけてよい問題ではありません。
会社が目指す方向と、自分の仕事がどうつながっているのかが分からなければ、社員が主体的に動くのは難しいからです。
大切なのは、会社の目標を伝えるだけでなく、それぞれの部署や社員の役割に落とし込むことです。
また、社員の話を聞くことも欠かせません。
現場には、社長が気づいていない問題や、実行を妨げている事情が隠れていることもあります。
経営者から一方的に指示を出すだけではなく、社員と対話しながら共通認識をつくっていく。
そうすることで、少しずつ会社の目標が社員自身の仕事と結びついていきます。
5．計画や組織の実態が、そもそも合っていない
最後は、計画そのものや組織のあり方に問題があるケースです。
例えば、現状の人員や能力では実現が難しい計画を立てている。
あるいは、責任者を決めたものの、必要な権限が与えられていない。
部署間の利害が対立していて、協力体制ができていない。
場合によっては、取り組みに消極的な社員がいたり、表立って反対はしなくても、実際には計画の進行を妨げていたりすることもあります。
こうした問題を放置したまま、社長がいくら号令をかけても、計画は前に進みません。
必要なのは、計画の実現可能性を見直すこと。そして、目標を実現できる組織体制を整えることです。
人員配置や役割分担を見直す必要があるかもしれません。場合によっては、責任者の変更や権限の再設定が必要になることもあります。
経営計画は、作った時点で完成するものではありません。
実行する過程で問題が見つかれば、計画も組織も柔軟に見直していく必要があります。
経営計画を実行するには、組織を動かす役割が必要
これまで多くの企業の経営支援やCOO代行、プロジェクトマネジメントに携わってきましたが、経営計画が実行できない会社に共通しているのは、計画を具体的な行動に変え、組織全体を動かしていく役割が不足していることです。
私がCOO代行やPMとして企業に参画する際には、まず社長と一緒に課題や目標を整理し、取り組むべきことを絞り込みます。そのうえで、プロジェクトの責任者を決め、社長や幹部との定期的な打ち合わせを設定します。
必要に応じて現場の社員とも直接話をしながら進捗を確認し、部署間の調整や問題解決にも関わります。
もちろん、最初から社員全員が協力的とは限りません。
外部から入ってきた人間に対して、警戒心を持つ社員もいます。
だからこそ、私はまず人として信頼してもらうことを大切にしています。
明るく接し、ときには一緒に食事やお酒を楽しみながら話をする。
一方で、仕事では専門知識や経験を活かして問題を解決し、実際に成果を出す。
人間関係を築くことと、仕事で結果を出すこと。
その両方があって初めて、周囲からの信頼が生まれると考えています。
以前、25人のチームにPMとして参画した際には、当初は私の実力を疑うような雰囲気もありました。
しかし、誰もが対応を嫌がっていたトラブルを専門知識と経験で解決したことをきっかけに、社員の見る目が大きく変わりました。
その後、チームの雰囲気は明るく前向きになり、スタッフから自発的に相談や確認が寄せられるようになりました。
教育中だったマネジャーも独り立ちし、会議では活発に意見が交わされるようになりました。
さらに、「誰が何をいつまでにやり、結果を共有する」という仕事の進め方が定着し、最終的には売上目標も達成することができました。
この経験からも、組織を動かすために必要なのは、単に計画を作ることでも、社員に頑張るよう求めることでもないと感じています。
経営者の思いを具体的な行動に変え、社員との信頼関係を築きながら、組織が自ら動ける状態をつくること。
それが、経営計画を実行し、会社を成長させていくために欠かせないことなのです。
経営計画は作ることがゴールではありません。
実行され、成果につながって初めて意味があります。
もし、計画を作ってもなかなか実行に移せない、社長が指示を出さなければ組織が動かないという状況であれば、一度、計画そのものだけでなく、実行するための体制や仕組みを見直してみてはいかがでしょうか。
株式会社ケイズ・マネジメントでは、経営計画の策定だけでなく、
具体的な行動計画への落とし込みや進捗管理、実行段階の課題解決まで伴走しています。